在上个月举行的京东集团开年大会上，京东宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。作为一家拥有18万人的企业，目前京东这个级别的高管预估在几十到一百人左右。一般来说，企业末位淘汰的比例通常在5-10%左右，而京东直接采用这个比例的上限，而且明确针对高级管理者，下手真是非常狠了。

京东为什么实施末尾淘汰制 

京东为什么要采用“末尾淘汰制”这把双刃剑呢？据知情人士透露，京东所作出的这个决策，有几个考虑：

1. 直面问题。

在刚刚过去的2018年，京东接连遭遇了一系列问题：股价下滑，逼近破发，GMV增速放缓，活跃用户数量环比下降，并且京东创始人遭遇众所周知的道德危机，缺席一系列重大活动，京东对内对外的公众形象有点尴尬。

2.寻求突破。

为了应对上述问题和解决目前企业所存在的各种组织问题，重拾京东创业精神和初心的一种举措，这次准备拿高管开刀。于此同时，京东也正面临“小集团，大业务”的转型，如何充分发挥组织活力，如何为多元业务的发展保驾护航，实现有质量的增长，高管团队是非常重要突破口。

 关于末尾淘汰制的是是非非  

末尾淘汰制度，并不是一个新制度，它是由GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出的管理方法，它有一个好听的名字叫“活力曲线”，而它的本名，叫“强制分布曲线”。

末尾淘汰的管理思路是“评级和去渣”（rank and yank），用“年额度”来对员工进行评估，以此分出好中坏三等，这三等的百分比因公司而异，在GE公司是20%-70%-10%， 20%是优胜员工，10%属于会被淘汰的渣渣。

末尾淘汰制度最大的好处是什么？有两点：

1. 增强人才的危机感和使命感。

末位淘汰制是一种强势管理，通过给员工施加一定的压力，激发员工的积极性，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，做到鼓励先进、鞭策后进，能者上、庸者下、平者让，使员工时刻保持积极竞争的状态。

2. 快速精减和分流员工。

当企业处于冗员情况，末尾淘汰制是精简机构和分流人员的“利器”，通过末位淘汰制，对不同级别的人才评级打分，直接按照比例“优化人才结构”，这样既精简了机构，又兼顾了公平。这是解决冗员问题最简单有效的办法之一。

走出舒适圈，迎接更好的自己

业内不乏很多批评“末尾淘汰制”残酷的声音，韦尔奇反驳道：把我们员工中底部的10%清除出去并不是残酷或者野蛮的行径。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者“假慈悲”。总认为大树底下好乘凉，却不知道大树不喜欢懒惰的你。是时候该清醒的认清自己的现状，不要被现在的安逸所蒙蔽，要居安思危，想清楚如何让自己处于不败之地。

“面对失败，最难过的不是我不行，而是我本可以。”华章老师也深以为然。

你18岁，没有考上心仪的大学，会不会后悔，高中时不够努力。

你22岁，没有找到理想的工作，会不会后悔，在大学里只是假装学习。

你35岁，被生活压得喘不过气，不能给孩子、家人最好的生活，会不会后悔，在之前的十多年中只是贪图安逸。

是时候该走出自己的舒适圈了，面向未来，努力提升自己。读MBA或许是个不错的选择。

要不要读MBA可以看成是追求人生体验，或者希望财务自由的起点。决定现在的，是你昨天的选择；而决定明天的，是你今天的行动。有朝一日，目标实现带来的愉悦感，将会是贪图安逸的人无法想象的快乐。

罗振宇有句话很形象，你喜欢岁月静好，其实现实是大江奔流。

在这大江奔流中，你如果浑浑噩噩，把混日子当成是岁月静好，等待你的绝不仅仅只是落后。

来源：华章原创